关于高质量发展背景下地方高校教师管理的问题与对策的思考
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2024-04-12
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关于高质量发展背景下地方高校教师管理的问题与对策的
思考
习近平总书记指出，教师是教育工作的中坚力量，有
高质量的教师，才会有高质量的教育。高质量的教师队伍
是地方高校高质量发展的根本保障。近年来，在党和政府
的大力支持下，我国地方高校教师队伍建设整体质量得以
稳步提升。然而，不可否认的是，面对高质量发展背景下
的新形势、新任务与新要求，地方高校教师管理依然存在
一系列亟待解决的问题，需要进一步深化改革、优化管理。
一、高质量发展背景下地方高校教师管理存在的问题
（一）教师的组织认同度低
高校教师组织认同指的是教师基于自身与所在高校的
办学定位、办学理念、办学特色、人才培养目标、发展规
划等核心要素的心理联结水平，而形成的对所在高校的认
同程度，是高校教师对其所在高校的一种态度、看法以及
归属感。地方高校教师的组织认同是各地方高校教师管理
的一项重要内容，对于提升高校教师管理效益具有重要意
义。事实上，当前我国地方高校普遍存在教师组织认同度
低的现象，究其原因，主要涉及组织内部因素和组织外部
因素两方面。一方面，从组织内部层面看，高校教师之间
尤其是普通教师与领导之间的沟通机制未能有效建立，人
际关系淡薄；学校忽视对教师个人专业发展的有效引导与
支持，教师专业发展呈现出“被迫自力更生”和“单打独
斗”的样态；教师很少有机会参与学校事业发展规划与决
策，教师的真实意愿和需求未能得以回应。另一方面，从
组织外部层面看，高校的社会声誉度和社会影响力在较大
程度上影响高校教师对学校的组织认同度。通常情况下，
学校的声誉度越高，教师的自豪感就越强，进而其组织认
同度也越高。高校教师认同度低是导致教师教学效率低、
合作氛围差、敬业精神缺失，甚至产生教师流失现象的重
要影响因素，需引起地方高校管理者的重视。
（二）教师聘任过程存在不规范现象
首先，招聘规则存在未严格执行的情况。虽然各地方
高校都制定了详细的诸如《教师岗位设置与聘任实施细
则》等文件，但在具体教师招聘过程中，由于多种原因，
存在文件并未认真贯彻执行的情况，使得招聘过程流于形
式。其次，部分地方高校招聘范围过窄。受传统观念，加
之其他相关因素的影响，在很长一段时间内，一些地方高
校更多倾向于从本校或本省毕业生中选拔优秀人才。选拔
范围的过窄化，也直接导致并加剧了学术“近亲繁殖”现
象的凸显，不利于地方高校的学术繁荣及良性竞争环境的
形成。再次，地方高校招聘过程中不公平现象依然存在，
严重影响了聘任过程的公平性。最后，地方高校教师聘任
过程中行政权力泛化，行政管控模式依然普遍存在，高校
教师聘任过程中学术价值取向迷失。
（三）考核评价标准缺乏科学性
一方面，我国地方高校教师考核评价体系中“重科研、
轻教学”的顽疾长期存在。部分地方高校相关考核评价文
件中依然呈现出显著的“重科研”倾向，对于科研成果的
奖励力度远高于教学相关成果；部分地方高校虽力图解决
“轻教学”问题，如在相关文件中对教师实施分类分层管
理，设置教学为主岗、教学科研岗、科研为主岗等不同系
列，但在考核环节，如事关教师切身利益的职称评审中，
并未严格落实分类分层评价，科研成果依然发挥着关键性
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关于高质量发展背景下地方高校教师管理的问题与对策的思考习近平总书记指出，教师是教育工作的中坚力量，有高质量的教师，才会有高质量的教育。高质量的教师队伍是地方高校高质量发展的根本保障。近年来，在党和政府的大力支持下，我国地方高校教师队伍建设整体质量得以稳步提升。然而，不可否认的是，面对高质量发展背景下的新形势、新任务与新要求，地方高校教师管理依然存在一系列亟待解决的问题，需要进一步深化改革、优化管理。一、高质量发展背景下地方高校教师管理存在的问题（一）教师的组织认同度低高校教师组织认同指的是教师基于自身与所在高校的办学定位、办学理念、办学特色、人才培养目标、发展规划等核心要素的心理联结水平，而形...
