关于领导干部考核评价体系建设的调研报告
VIP专免
2024-01-17
999+
21.64KB
13 页
海报
侵权投诉
关于领导干部考核评价体系建设的调研报
告
一、领导班子和领导干部实绩考核评价体系的实践
和难点分析。
近年来，县委高度重视县管领导班子和干部队伍的
建设，把其放到事关全县经济建设，维护改革发展稳定
大局的高度来认识，逐步形成了以管干部促班子、抓班
子带队伍的管理模式。为全面、客观、公正、准确地考
评党政领导班子和领导干部的实绩，去年县委出台了
《* 县县管领导干部年度工作实绩考核办法》,对考核
的原 则、范围及程序，领导班子和领导干部考核内容，
考核 结果的评定和应用，考核工作的组织领导和纪律
四个方
面作了规定，形成了考核工作的制度化和规范化。
从实践的情况来看，领导班子和领导干部实绩考
核 的实施进一步明确了以实绩用干部的导向，强化了
干部 的责任意识、目标意识和赶超意识，为进一步完
善实绩 考核体系起到了积极的推动作用。但在调研中，
我们发 现这一实绩考核办法在实际操作中定量指标较
少，而且
缺乏主客观条件的分析与比较。还存在考评体系不全面、
考核方式不完善、考核结果运用不合理等一些亟待解决
的突出问题，这些问题主要表现在“四难” :
1、实绩考核的具体指标明确难。 现行干部政绩评
价 方式，以定性为主，方式单一，指标笼统。经济等
硬性 指标相对容易量化考核，而精神文明等软指标不
容易量 化标准；同时由于考核人员不固定，使考核人
员对实绩 考核的标准上掌握不一致。因此在考核软指
标上往往会 以偏概全，考核硬指标有时简单化。同时
在具体考核中 还没有针对不同职务级别、不同部门、
不同地区加以区 分，没有对被考核对象个体进行细化。
考核偏重共性指 标，忽略个性指标；偏重显绩指标，
忽略潜绩指标；偏 重短期发展指标，忽略长远发展指
标，这势必会难以分 清一个单位的干部与另一个单位的
干部、 一个层面与另 一个层面的干部谁优谁劣， 一
定程度上影响考核结果的
准确性。
2、班子成员之间的实绩区分难。 现行考核工作中
对 “绩”的评价内容设置无明确指向，并且多采取谈
话测 评的方式评定， “一绩多用”、 “多绩一用”等
情况均 不同程度存在，无法准确区分班子成员对某项
政绩的贡 献大小。在干部实绩考核的评定上，经常出
现正副职等 班子成员之间，实绩分不清的情况，同一
事项往往是正 副职之间或副职与副职之间共同努力的
结果，造成同一
项实绩多人重复使用的情况发生。此外，由于分管的单
位和部门基础不同、人员的素质有差异，有时难以客观
真实地反映干部的工作实绩。
3、重点工作与创新工作界定难。 在年初填写《*县
县管领导干部实绩考核目标任务书》时，要求把两者分
开填写，但往往两者相互交叉，难以理清，同时一些重
点工作在实施过程中往往受上级政策调整等因素影响，
造成年底考核两项指标重复使用。
4、考核结果的合理运用难。 由于目前领导班子和
领 导干部政绩评价结果的真实性、可比性、准确度等都
还 不尽如人意，必然影响到其作为干部选拔任用和监
督管 理基本依据的可靠性，有时一些地区或单位在研
究讨论 干部的奖惩时，不是以实绩考核结果为主要依
据，而是 搞平衡、搞兼顾，使实绩考核结果运用大打
折扣，挫伤
了部分干部的积极性。
二、 按照科学发展观和正确政绩观的要求，完善领
导班子和领导干部实绩考核体系的建议对策。
按照相关要求，建立和完善领导班子和领导干部实
绩考核制度，是当前干部人事制度改革的一项重要任务。
1、完善领导班子和领导干部实绩考核评价体系，必
须以引导干部落实科学发展观、树立正确政绩观为方向，
突出实绩考评的导向性。干部选拔任用工作重在导向，
其中起核心作用的在于考核导向。用什么样的指标考核
政绩，用什么样的标准衡量政绩，干部就会相应以什么
标签： #调研报告
摘要：
展开>>
收起<<
关于领导干部考核评价体系建设的调研报告一、领导班子和领导干部实绩考核评价体系的实践和难点分析。近年来，县委高度重视县管领导班子和干部队伍的建设，把其放到事关全县经济建设，维护改革发展稳定大局的高度来认识，逐步形成了以管干部促班子、抓班子带队伍的管理模式。为全面、客观、公正、准确地考评党政领导班子和领导干部的实绩，去年县委出台了《*县县管领导干部年度工作实绩考核办法》,对考核的原则、范围及程序，领导班子和领导干部考核内容，考核结果的评定和应用，考核工作的组织领导和纪律四个方面作了规定，形成了考核工作的制度化和规范化。从实践的情况来看，领导班子和领导干部实绩考核的实施进一步明确了以实绩用干部的导向...
